アピアピ＆スリスリが最高にイケている10の理由（ウソ）

雑感

　はい、タイトルとの連携全無視で始めますよ。

　創業初期の組織は人数も少なくて各員なんでもやるし、誰が何やってるかも把握しているので、これが誰の仕事だったのかみんなわかっていた。しかし、事業がスケールしてきて人数が増えていくと、これまでになかったいろいろと面倒なことが出てくるのです。

　そのひとつに成果の見えにくい業務ってのがあります。数字なんかの客観的なデータに表すことの出来ない業務です。これらの業務は、組織としてキチンとマネジメントされていないと、「オレらはよくやってるよね？がんばってるよね？」って、互いに確認し合うしか自己の成果をカタチにできなかったりします。また、周囲が見ていてくれる、わかっていてくれるという信頼しか担保がなくなってしまいがちです。こうした傾向は主にコストセンターにあたる部署に多く見られます。

　そして、事業がスケールして組織が大きくなってきているのに、曖昧なフワフワした成果のカタチを放置していると楽しい人種が発生していきます。どんな人種かというと、周囲やエラいヒトにアピール＆スリスリを熱心にやるヒトたちです。

　このヒトたちの目的は周囲やエラいヒトに取り入ることなので、組織のミッションや目的というものは総じてプライオリティが低いです。自分の成果らしきものや、有能であるかのようなアピールを常に繰り返すようになります。そして、業務以外を熱心にやるヒトたちが出てくると組織にだんだん歪みが生じ始めます。「あいつらなんで仕事してないの？アピールがウザいんだけど」という類いの不満がくすぶり始めます。

　アピアピ＆スリスリするヒトたちは成果が数字にならない、成果の見えにくい業務を行っているケースがほとんどです。彼らは不安なのでしょう。自分が組織内で認められているのか。

　そして最悪なことがおこります。創業時からトップマネジメントが変わらないでスケールしてきた場合、マネジメント能力が組織の大きさについてきていないことが時々あります。トップマネジメントが組織をうまくドライブできなくなってしまうのです。

　これは創業時のスタートダッシュに必要な能力と、スケールしてからの安定稼働＆成長させていく能力は別の資質であるためです。組織はそのステージ毎に求められる能力が変わっていくことがよく知られています。ステージ毎に必要となる資質を全て持っているヒトなど稀なため、組織の成長度合いに合わせたトップマネジメントを考えなければいけません。

　ちょっとそれたので話しを戻すと、組織が安定稼働＆成長のステージにきていて、アピアピ＆スリスリが発生している状態かつトップマネジメントが未熟である場合に、アピアピ＆スリスリを重用してしまうという間違った選択をしてしまうことが往々にしてあります。これが前述した最悪なことです。この最悪な選択により組織は崩壊を始めてしまいます。客観的な評価基準が明確かつ透明性を持って組織内で共有されていない場合、アピアピ＆スリスリの重用はモチベーションやモラルの低下を招きます。そして、このタイミングで有能なヒトは出て行くことを選択肢として考え始めます。結果、組織のパフォーマンスが明らかに低下していきます。

　そうなった時、ここでしっかりとした体制やフィロソフィーを整えることができるかが、その組織の生死をわけるポイントになるのだと思います。トップマネジメントがフィロソフィーを示さず、ヒトが出て行く理由を鑑みず、体制を整備することをしないで「組織の理念に適していない、賛同できない人間は出ていてくれて構わない」といった傲慢な態度をとっているような組織は、早晩、退場を余儀なくされることでしょう。

　

　なんだかダラダラ蛇行しながら書いてきましたが何を言いたかったというと、

アピアピ＆スリスリはマジでウザいんで止めるか自害してください♡

っという一点でございます。